Entrevistamos a Fátima Galisteo sobre la reforma laboral

Fátima Galisteo, abogada experta en cuestiones laborales del despacho Galisteo Abogados, nos aclara en esta entrevista todas las cuestiones de la nueva reforma laboral que afectan al día a día de los profesionales de la imagen personal.

Hay cambios, desparecen los contratos por obra y servicios, pero se mantiene lo que se conocía como contratos temporales o de sustitución con otro nombre.

Aparece un nuevo tipo de contratación que es el fijo-discontinuo. puede ser interesante en aquellos negocios que les afecte mucho la temporalidad.

Sin duda, lo mejor son los nuevos contratos en formación que vienen a sustituir los contractos en prácticas porque permitirá a los jóvenes compaginar las primeras experiencias laborales mientras estudian. Pero otras cosas siguen igual.

La reforma laboral ha hecho desaparecer los contratos por obra y servicios

¿Qué es lo más destacable de esta reforma laboral?

Son tres fundamentalmente las cuestiones que se modifican con la Ley: la contratación temporal y de formación, estableciendo límites objetivos y temporales a la misma, el ámbito de la negociación colectiva estableciendo una prevalencia entre convenios y la regulación de las situaciones de suspensión temporal de empleo a través de un mecanismo sustitutivo de los ERTE, denominado RED

¿Cuántos tipos de contratos hay ahora?

Todos los contratos celebrados desde la entrada en vigor de la Ley se presumen concertados por tiempo indefinido y los contratos de duración determinada solo podrán celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de otro trabajador, debiendo justificarse la causa de la contratación con expresión de las circunstancias concretas y su duración no podrá ser superior a seis meses cuando obedezca a circunstancias de la producción., ampliable por convenio colectivo a un año.

Los contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, deben especificar en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

Desaparece el actual contrato por obra o servicio determinado. Los contratos para obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a seis meses. Además, en el sector de la construcción se regula el nuevo contrato indefinido adscrito a obra, y se fijan nuevos cambios para la subcontratación.

¿Qué es el contrato fijo-discontinuo?

El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. El contrato fijo-discontinuo podrá concertarse para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. El contrato de trabajo fijo-discontinuo, conforme a lo dispuesto en el artículo 8.2, se deberá formalizar necesariamente por escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado.

¿Cómo quedan los contratos de formación?

Se establece por la Ley un contrato formativo con dos modalidades. En primer lugar, el contrato de formación en alternancia, que tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o el Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo. En segundo lugar, el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios.

Puedo hacer contratos temporales en épocas alta de trabajo por ejemplo en Navidades, Fiestas o en verano?

Sí, se pueden hacer contratos temporales o de duración de determinada por circunstancias de la producción siempre que concurra causa justificada de temporalidad por lo que, como hemos dicho anteriormente, será necesario que se especifiquen con precisión, en el contrato, la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

¿Y contratar a un profesional puntualmente si debo cubrir un evento?

La contratación de profesionales sin vinculación con la empresa se rige por la normativa de los contratos mercantiles de prestación de servicios, por lo que en nada les afecta la normativa del trabajador por cuenta ajena.

¿Existe la posibilidad de un contrato de sustitución por una baja por maternidad o por enfermedad?

Como ya hemos dicho, una de las posibilidades de los contratos de duración determinada es la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo.

Eso sí , se tendrá que especificar en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

¿Puedo hacer un contrato temporal para cubrir las vacaciones?

Sí, cumpliendo con los requisitos antes mencionados para los contratos de duración determinada por sustitución de un trabajador.

¿Qué sanciones hay para el fraude en los contratos temporales?

Las irregularidades en la contratación temporal de un trabajador producen el efecto de convertir el contrato en indefinido de manera que este pasará a formar parte fija de la plantilla. Además, las sanciones y las infracciones empresariales se individualizan y podrán ser de hasta un máximo de 10.000 euros por cada trabajador afectado.

¿Tiene ventajas para la empresa hacer un contrato indefinido?

Si bien la Ley no establece incentivos a la contratación indefinida, sí penaliza en determinados casos la contratación temporal en contratos de duración inferior a 30 días, mediante la aplicación de una cotización adicional a la Seguridad Social a cargo del empresario a la finalización del contrato.

¿Cuánto cuesta ahora la indemnización por despido?

Las indemnizaciones por despido no han sido modificadas por la Ley, permaneciendo los 20 días por año, con un máximo de 12 mensualidades, en los casos de extinción del contrato por causas objetivas y 33 días (45 días hasta el año 2012) por año con un máximo de 24 mensualidades, por despido improcedente.

Junto con el despido, la ley regula un nuevo supuesto de situación legal de desempleo relativo a la extinción del contrato por motivos inherentes a la persona trabajadora regulada en la disposición adicional tercera de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el Sector de la Construcción.

¿Cómo quedan los ERTES a partir de ahora?

En el caso de los ERTE, sólo existirán por causas económicas, organizativas, técnicas y de producción de forma que establece que:

  • Es posible suspender el contrato de trabajo y reducir la jornada de forma temporal por causas ETOP.

El periodo de consultas no puede superar los 15 días, salvo que se trate de empresas de menos de 50 trabajadores, en cuyo caso no podrá superar los 7 días. Por

  • Se establece la posibilidad de prorrogar el ERTE y, para ello, la empresa deberá comunicar a la representación legal de los trabajadores la necesidad de prórroga y abrir un nuevo periodo de consultas con una duración de 5 días.

Y en caso de ERTE por fuerza mayor, la nueva regulación se refiere a los casos de reducción de jornada y suspensión de los contratos de trabajo y establece que:

  • La autoridad laboral deberá estudiar si existe o no la fuerza mayor y elaborar un informe en el plazo de 5 días desde que se presentó la solicitud.
  • Si la fuerza mayor persiste se deberá pedir una nueva autorización.

¿Cuándo una empresa se puede acoger a un ERTE?

Se podrá acoger al ERTE aquellas empresas que se vean obligadas a reducir la jornada laboral o suspender contratos de trabajo de toda o parte de su plantilla de trabajadores con el fin de salvaguardar la viabilidad de la empresa, ya sea por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de carácter temporal, debiendo acreditar que existen pérdidas de actividad y cantidad de trabajadores afectados

La nueva ley sustituye los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) por un nuevo mecanismo de protección del empleo denominado RED,

Qué es el nuevo Mecanismo RED?

El Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo es un instrumento que, una vez activado por el Gobierno, permitirá a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo. Este Mecanismo RED tendrá dos modalidades:

a) Cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año.

b) Sectorial, cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de un año y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.

 ¿Qué prevalencia tendrán los convenios colectivos sectoriales?

Se deroga la prevalencia salarial del convenio de empresa sobre otros convenios. Solo podría aplicarse en el caso de que la empresa contratista o subcontratista tuviera un convenio propio que mejorase las condiciones del sector.

No obstante, el convenio de empresa, que podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior, tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en materias como: el abono o la compensación de las horas extraordinarias y trabajo a turnos, el horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones, la adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de las personas trabajadoras, la adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios colectivos, las medidas para favorecer la corresponsabilidad y la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

¿Cuáles son las ventajas de esta reforma laboral para un trabajador?

Los trabajadores tendrán más posibilidad de pasar a ser indefinidos, eliminando los contratos por obra y servicio de forma que se pueda evitar un abuso del encadenamiento de contratos temporales, y el salario pasará a ser fijado por el convenio del sector de actividad, lo cual evita a que los trabajadores reciban un salario de entrada inferior a lo marcado en dicho convenio y así tener mejor calidad de vida.

¿Afecta esta reforma laboral a los autónomos?

Las normas afectadas por la reforma laboral son las reguladoras de las relaciones de trabajo por cuenta ajena y solo afectarán a los autónomos en la medida en que éstos contraten a personas para realizar su trabajo dependiendo de ellos, constituyéndose en empleadores.

Por Maite Aldazabal, Redactora Jefe de Belleza Pro

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